Legacy Interviews.

In den USA ist daraus längst ein Beruf geworden. Privatpersonen zahlen fünfstellig dafür. Unternehmen, bei denen deutlich mehr auf dem Spiel steht, tun es fast nie.

Ein Beruf, den kaum jemand kennt

In den USA und Großbritannien gibt es einen eigenen Berufsstand dafür: Personal Historian. Es gibt Ausbildungsprogramme mit Zertifizierung, die Oral-History-Methodik, Interviewführung, Archivierung und den ethischen Umgang mit sensiblen Themen unterrichten.

Der Markt ist real und nicht billig. Der Anbieter Legacy Interviews in St. Louis verlangt 5.000 Dollar für einen Full Day: drei Interview-Sessions, Catering, drei fertige Videos, digital und auf DVD. Ja, auf DVD. Offensichtlich ist die Zukunft wirklich analog (David Sax) – ein Datenträger, den man in die Hand nehmen und verschenken kann, hat für ein Erinnerungsstück einen anderen Wert als ein Link, der irgendwann ins Leere läuft.

Privatleute zahlen viel Geld dafür, ein Leben professionell aufzeichnen zu lassen. Unternehmen, bei denen dieselbe Person geht und dabei zwanzig Jahre Urteilsvermögen mitnimmt, tun es praktisch nie.

Warum das in Deutschland gerade wichtig wird

Bis 2039 werden rund 13,4 Millionen Erwerbspersonen das gesetzliche Renteneintrittsalter von 67 Jahren überschritten haben. Das ist knapp ein Drittel aller Erwerbspersonen, die dem deutschen Arbeitsmarkt 2024 zur Verfügung standen. (Quelle: Statistisches Bundesamt, Mikrozensus 2024)

Nachrücken wird deutlich weniger. Selbst wenn die beiden jüngsten Altersgruppen unter 25 Jahren nach ihrer Ausbildung vollständig in den Arbeitsmarkt kämen, wären das 8,7 Millionen Erwerbspersonen. (Quelle: Statistisches Bundesamt, Mikrozensus 2024)

Der Kreditversicherer Atradius hat im Mai und Juni 2026 über 330 Unternehmen aus Branchen von Automotive bis IT befragt, mit Umsätzen von unter fünf Millionen bis über eine Milliarde Euro. Ergebnis: Jedes fünfte Unternehmen hat keine systematische Strategie zur Sicherung des Wissens seiner Beschäftigten. (Quelle: Atradius, Juli 2026)

Warum das kein Dokumentationsproblem ist

Hier liegt aus unserer Sicht ein spannender Punkt, den viele Wissensmanagement-Projekte nicht auf dem Schirm haben.

Das sogenannte implizite Wissen existiert nicht als Excel-Datei oder in Lehrbüchern. Es geht um Erfahrungswissen, um Fähigkeiten, in die man hineinwächst und die sich nicht konkret benennen lassen. Dazu kommt das Übertragungswissen: das Know-how an den Schnittstellen zwischen Entwicklung und Produktion, zwischen Vertrieb und Technik. (Quelle: Prof. Axel Plünnecke, Institut der deutschen Wirtschaft Köln)

Technisches Prozesswissen lässt sich aufschreiben. Welcher Hebel wann umgelegt wird, gehört in eine Arbeitsanweisung oder ein Video-Tutorial. Dafür braucht es keine Medienproduktion.

Was sich nicht aufschreiben lässt, ist Urteilsvermögen. Warum wurde diese Entscheidung damals so getroffen. Wie geht man mit diesem Kunden um und warum genau so. Was ist in der letzten Krise wirklich passiert, nicht das, was im Protokoll steht. Woran erkennt man, dass etwas schiefläuft, bevor es in den Zahlen auftaucht. Wem sagt man zuerst Bescheid.

Das existiert nur in Geschichten. Und Geschichten entstehen nur, wenn jemand die richtige Frage stellt.

Warum es nicht reicht, jemanden vor eine KI zu setzen

Der naheliegende Einwand lautet: Man kann die Leute doch einfach aufnehmen lassen und eine KI transkribieren und zusammenfassen.

Technisch stimmt das. Praktisch scheitert es an vier Stellen.

Die Frage, die niemand stellt. Wer seit zwanzig Jahren im Unternehmen arbeitet, fragt nicht mehr, warum etwas so gemacht wird. Ein Außenstehender fragt es. Dann kommt eine Antwort, die noch nie jemand ausgesprochen hat.

Die Rolle des Zuhörers. Ein Meister, der in Rente geht, erzählt seinem Vorgesetzten nicht, was wirklich schiefgelaufen ist. Einem Interviewer, der keine Rolle in der internen Politik spielt, erzählt er es. Das ist kein Trick, das ist eine Rollenverteilung.

Das Weglassen. KI kann unbegrenzt aufzeichnen und transkribieren. Genau deshalb ist Aufzeichnen wertlos geworden. Niemand liest achtzig Seiten Transkript. Aus acht Stunden Material drei zu machen, die jemand freiwillig hört, ist die eigentliche Leistung. Das ist Redaktion.

Die Form. Ein Transkript in einem Wiki ist tot, sobald es abgelegt ist. Eine produzierte Serie wird gehört, weitergegeben und im Onboarding eingesetzt. Der Unterschied liegt nicht im Inhalt, sondern darin, ob jemand freiwillig zugreift.

Wie der Prozess funktioniert

Ein Legacy-Interview-Prozess im Unternehmen hat bei Inventive zwei Teile, und der erste ist der entscheidende.

Teil 1: Die Redaktionskonferenz.
Bevor irgendjemand vor ein Mikrofon tritt, wird festgelegt, welches Wissen kritisch ist und bei wem es liegt. Das ist kein Interviewer-Job, das ist eine Aufgabe für die Führungskräfte, die moderiert werden muss. Geschäftsführung und Fachbereiche klären gemeinsam drei Fragen: Welche Menschen gehen in den nächsten drei Jahren? Welches Wissen geht mit ihnen? Welche Fragen müssen beantwortet sein, bevor das passiert?

Das Ergebnis ist eine priorisierte Liste von Menschen und ein Fragenkatalog, der aus dem Unternehmen kommt, nicht vom Produktionspartner.

Teil 2: Die Produktion.
Interviews auf Basis dieses Katalogs, geführt von jemandem, der von außen kommt und fragen darf. Danach Schnitt, Aufbereitung, Serie. Das Ergebnis ist kein Archivband, sondern ein Format, das Menschen tatsächlich nutzen: im Onboarding, bei der Übergabe, in der Einarbeitung des Nachfolgers. In das Firmenarchiv kommt das Format natürlich auch.

Die häufigsten Fragen

Was ist ein Legacy Interview?
Ein Legacy Interview ist ein professionell geführtes und produziertes Interview, das die Erfahrung und das Urteilsvermögen einer Person festhält, bevor sie ein Unternehmen oder eine Rolle verlässt. Der Begriff stammt aus dem privaten Markt in den USA und Großbritannien, wo Anbieter Lebensgeschichten für Familien aufzeichnen. Im Unternehmenskontext geht es um Wissen, das sich nicht dokumentieren lässt, weil es nur in Geschichten existiert.

Was unterscheidet das von klassischem Wissensmanagement?
Klassisches Wissensmanagement liefert ein System, in das etwas hineingeschrieben wird. Es funktioniert gut für explizites Wissen wie Prozesse, Abläufe und technische Anleitungen. Legacy Interviews zielen auf implizites Wissen: Entscheidungslogik, Kundenverständnis, Urteilsvermögen. Beides schließt sich nicht aus, aber das eine ersetzt das andere nicht.

Wer sollte interviewt werden?
Menschen, deren Ausscheiden eine Lücke hinterlässt, die sich nicht durch eine Stellenbesetzung schließen lässt. Typischerweise sind das langjährige Fachkräfte an Schnittstellen, Vertriebsmitarbeitende mit gewachsenen Kundenbeziehungen, Geschäftsführende und Gesellschafter. Die Auswahl ist eine Management Entscheidung.

Wann ist der richtige Zeitpunkt?
Deutlich früher als die meisten annehmen. Die Gespräche müssen geführt werden, solange die Person noch im Unternehmen ist und die Zusammenhänge präsent sind. Wer erst im letzten Monat vor dem Abschied anfängt, bekommt Rückblick statt Substanz.

Wrap-Up

In den USA ist der Personal Historian ein eigener Beruf, Privatleute zahlen 5.000 Dollar für einen Tag aufgezeichnete Lebensgeschichte. In Deutschland überschreiten bis 2039 rund 13,4 Millionen Erwerbspersonen das Rentenalter, und jedes fünfte Unternehmen hat keine Strategie dafür.
Was verloren geht, ist selten Prozesswissen, sondern Urteilsvermögen, und das existiert nur in Geschichten. Eine KI kann alles aufzeichnen, aber nicht die Frage stellen, die niemand im Unternehmen mehr stellt, und nicht entscheiden, was weggelassen wird. Der Prozess beginnt deshalb nicht mit dem Mikrofon, sondern mit einer Redaktionskonferenz.

Wer geht bei Ihnen in den nächsten drei Jahren?

Wenn Sie diese Frage beantworten können, ist der erste Schritt schon gemacht. Der zweite ist zu klären, welches Wissen mitgeht und welche Fragen vorher beantwortet sein müssen. Genau dafür moderieren wir die Redaktionskonferenz. Gespräch vereinbaren

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